La brecha salarial, la desigualdad en el número de puestos de responsabilidad, el desequilibrio en el reparto del cuidado de los hijos y las tareas del hogar son solo algunos de los fundamentos del denominado techo de cristal, un concepto de plena actualidad que metaforiza la dificultad que encuentran las mujeres para al ascenso laboral.
Si tuviéramos que dar una definición de techo de cristal, diríamos que es una barrera invisible contra la que chocan las mujeres cuando intentan progresar en su carrera profesional, incluso cuando están igual o mejor cualificadas que sus compañeros, impidiéndoles así alcanzar altos cargos dentro de las organizaciones privadas y públicas y la política.
Decimos que el techo de cristal para las mujeres es una barrera invisible porque no existen normas, leyes o códigos específicos que se impongan a estas para limitarlas profesionalmente, sino que se trata de «normas» no escritas, muchas veces (por no decir siempre), derivadas de estereotipos y construcciones socioculturales que atribuyen ciertas características y roles a hombres y mujeres y lo que se espera de ellos y el lugar que deben ocupar tanto en el ámbito profesional como en el privado.
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Son varias las consecuencias provocadas por esa barrera invisible presente en el mundo laboral.
Por un lado, el techo de cristal en la promoción profesional de las mujeres implica la imposibilidad de ascender más una vez alcanzado cierto punto en la empresa, frenando así el desarrollo de su carrera profesional, lo que provoca que las mujeres no puedan llegar a cargos de responsabilidad y puestos directivos.
Por otro lado, y como consecuencia tanto de lo anterior como del techo de cristal en el ámbito laboral, las mujeres tienen, en general, menos poder adquisitivo; la brecha salarial es un hecho, en parte derivado de no alcanzar posiciones más altas, en parte porque son más las mujeres que reducen su jornada o trabajan a tiempo parcial para poder atender a los hijos. Esto, además, afecta también a sus futuras pensiones.
Como en una pescadilla que se muerde la cola, tener menos mujeres en cargos directivos o puestos de mando, provoca que se asciendan o se contraten menos mujeres a su vez (salvo que la empresa tenga implementada alguna medida orientada a corregirlo).
Son muchos los obstáculos que se presentan en el desarrollo profesional de las mujeres, basados en estereotipos que proceden incluso del entorno familiar y educativo. Por ejemplo:
Uno de los mayores problemas en la trayectoria profesional de la mujer es generado por la elección que tiene que hacer entre su vida personal y laboral, toda vez que la misma cultura organizacional pugna por que el personal que pretenda escalar la estructura piramidal realice una cesión completa de la vida personal.
Esta forma de gestión de los recursos humanos responde al prototipo masculino y a una sociedad basada en la división sexual del trabajo y en la generación de dinero y no de riquezas. Esto genera desmotivación en los mandos medios —claves para las carreras laborales de las mujeres—, disminución de la productividad como consecuencia de la inequidad entre hombres y mujeres, y una escasa diversidad en la composición de los grupos de trabajo gerenciales, que puede derivar en toma de decisiones pobres y sesgadas.
Aunado a todo esto, la escasa flexibilidad organizacional y la falta de oportunidades para las mujeres tienen como consecuencia la pérdida de talento en las organizaciones.
Para Cristian Loranca Rodríguez (psicóloga de la Universidad Nacional Autónoma de México y experta en temas de violencia de género) existen seis acciones esenciales:
“Es entender que una mujer de la ciudad experimenta la violencia de forma distinta a una mujer de la sierra. En un país multiétnico como México es imperativo adoptar este enfoque”, añadió.
“Son estos diálogos, estos foros donde podemos discutir las problemáticas y sus soluciones. Gracias al Tecnológico de Monterrey por brindarme el espacio”, agregó.
Las empresas que tienen mayor igualdad de género gozan de niveles más altos de crecimiento y mejor desempeño.
El estudio Principios para el Empoderamiento de las Mujeres, realizado por ONU Mujeres, recopila evidencia y datos estadísticos que demuestran que la igualdad de género y la incorporación de mujeres en todos los niveles son un buen negocio para las empresas, no solo porque ellas representan el 64% de las decisiones de compra, sino porque su creatividad, visión y gestión han comprobado ser benéficas y generar resultados para las compañías.
Algunas medidas adoptadas por las empresas para empoderar a las mujeres e impulsar la igualdad de género incluyen establecer metas de diversidad de género para aumentar la representación de las mujeres en los niveles directivos desarrollando el talento femenino en todos los puestos de decisión, así como asumir la representación paritaria –mitad y mitad– de las mujeres en sus juntas directivas.
En definitiva, las empresas líderes demuestran su compromiso con la prevención y eliminación de todas las formas de discriminación y violencia cuando establecen igual remuneración por trabajo de igual valor, al desarrollar medidas contra el hostigamiento o acoso sexual en el ámbito laboral, al facilitar el balance entre la vida familiar y laboral de su personal e involucrando activamente a los hombres.
Adicionalmente, es necesario impulsar desde los gobiernos medidas afirmativas que permitan avanzar en el quiebre del techo de cristal y lograr una sociedad más justa y equitativa, a fin de conseguir que el principio de igualdad entre hombres y mujeres sea no sólo formal sino efectivo.
Aunque este artículo lo hemos dedicado a hablar del techo de cristal, no podemos dejar de mencionar otro concepto muy relacionado con este, el de piso pegajoso.
Techo de cristal y piso pegajoso son conceptos que van de la mano; si el primero representa la barrera invisible que impide a las mujeres progresar laboralmente en las empresas, el segundo se refiere a los obstáculos dentro del ámbito privado de las mujeres, que les impiden desarrollarse profesionalmente; especialmente se refiere a las tareas de cuidado y vida familiar que se atribuyen a la mujer y que la limitan a la hora de progresar en su carrera, puesto que constituyen una segunda carga laboral, que alarga su jornada diaria (pensemos en la madre que reduce su jornada dos horas para poder ir a buscar a su hijo a la salida del colegio, por ejemplo).
Fuente:
Gobierno de México.
Scielo.
Conecta, Tecnológico de Monterrey.
Grupo ATICO34./a>
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